Técnicas de Gestión de Recursos Humanos por Competencias

COMPETENCIAS 

Competencias de una organización es definir el diccionario de competencias, esto implica que se defina como la empresa entiende que es una competencia y como reconoce su grado de desarrollo

Una competencia puede ser de tipo conocimientos, habilidades o actitudes.
• Los conocimientos lo que podemos aprender de una determinada persona o institución a través de la educación formal o informal.
• Las habilidades son la manera particular como se usa el conocimiento y la experiencia para desarrollar una determinada tarea.
• Las actitudes son la forma como realizamos una actividad o tarea y nuestra predisposición a la misma.
Así como debemos definir que es una competencia a tres niveles: conocimiento, habilidad y actitud, debemos definir la pertinencia de dicha competencia en cada nivel o categoría y como se reconoce el grado de desarrollo de los mismos en cada nivel.

Empoderamiento (Empowerment)Característica en los niveles ejecutivos de la organización por lo cual es una competencia especifica. Hablamos de una competencia genérica cuando todos los empleados de organización deben poseerla necesariamente. Definición: La persona que posee esta competencia establece claros objetivos de desempeño y las correspondientes responsabilidades personales. Proporciona y define responsabilidades. Aprovecha claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior para el negocio. Combina adecuadamente situaciones, personas y tiempos. Tiene adecuada integración al equipo de trabajo. Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprende acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás. 

Grados de desarrollo: 

Nivel 0: Escasa capacidad para transmitir objetivos y asignar responsabilidades en función a la rentabilidad del negocio.

Nivel 1: Fija objetivos y asigna responsabilidades al equipo.

Nivel 2: Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades y aprovechando adecuadamente los valores individuales de su equipo de modo de mejorar el rendimiento del negocio.

Nivel 3: Define claramente objetivos de desempeño asignando las responsabilidades personales correspondientes. Aprovecha la diversidad de su equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio. Cumple la función de consejero confiable compartiendo las consecuencias de los resultados con todos los involucrados.Emprende permanentes acciones para mejorar el talento y las capacidades de los demás.     

¿QUE SON LOS PERFILES?

Proceso de selección pretende precisar qué personas y en qué medida, de entre una serie de candidatos, reúnen ciertas características definidas previamente y que se corresponden con los requerimientos de un puesto de trabajo. Así, tenemos, de un lado, un puesto de trabajo con unas propiedades concretas de las que se desprende un perfil de exigencias o profesiograma. Este profesiograma nos indica qué factores, y competencias, y en qué grado, son importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.

La elaboración de este profesiograma se basa en los datos aportados por el "análisis y descripción del puesto", documentación que la organización debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. Evidentemente, es fundamental considerar las metas y objetivos que pretenden alcanzar en el puesto de trabajo referido.

MODELOS

 

FACTORES	1	2	3	4	5
Razonamiento Abstracto
Aptitud Verbal
Disposición para la Relación Social
Empatía
Capacidad de Comunicación
Autocontrol

Cada uno de los factores anteriores lleva asociado un peso o valor definido de 1 a 5, donde 1 significará que la presencia del factor no es importante, y 5 denotará una importancia máxima. El significado de cada uno de los factores es el siguiente:

PRUEBAS  SITUACIONALES     ! ! !

 

Las pruebas situacionales, incluimos todas aquellas técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente, una situación, en la que los formamos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz de una actividad laboral concretaLa aplicación de pruebas situacionales es el sistema más útil y preciso para evaluar el aprendizaje. Tienen como objeto medir el grado en que los formados  son capaces de poner en práctica los conocimientos, habilidades y actitudes enseñadas en el transcurso de la acción formativa. Para ello, se recrea una situación que simula las condiciones y requisitos que plantea la actividad laboral real.
La elaboración de las pruebas situacionales es costosa en tiempo, energía y recursos. Por ello, durante su diseño y elaboración se debe ser sistemático, asegurando que las medidas realizadas sean válidas y fiables.
Para asegurar su validez, las pruebas situacionales, deben reunir una serie de características:

·        El diseño de las situaciones deben ser muestras del trabajo o simulaciones de aspectos del mismo, en los que haya que poner de manifiesto las competencias enseñadas.

·        En las situaciones deben reproducirse en la medida de lo posible las variables relevantes en la ejecución de la tarea, considerando aspectos como duración, complejidad, disponibilidad de ayudas, etc.

·        Establecer los criterios de medida para las distintas competencias.·        Los resultados deben ser observables.  

Métodos para elaborar pruebas situacionales 

 Partiendo de la definición de los objetivos operarativos y funcionales y de las características mencionadas, proponemos el siguiente proceso:  

1. Determinar las competencias a evaluar y que han sido objeto de la acción formativa.

2. Definir operativamente cada una de estas competencias.

3. Perfilar las áreas de contenido de la prueba. Esto facilita que no se omitan ni se dé un énfasis inadecuado a determinados aspectos.

4. Decidir las técnicas más apropiadas para medir cada una de las competencias y el tipo de ejercicios más apropiados.

5. Establecer los comportamientos que deben poner en práctica los formandos para certificar que han adquirido, desarrollado, activado y/o eliminado cada competencia, durante la realización de los ejercicios.